打造决胜未来的高潜能组织
作者:木木
2018-07-06 14:14:09

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《创新跃迁》

[美]迈克尔·塔什曼查尔斯·奥赖利三世

苏健 四川人民出版社

互联网重塑商业模式,物联网构建万物链接,人工智能渗透商品形态……对未来眼花缭乱的展望预示着,无论是市场进化的节奏还是既有的产品的品类格局,都将发生翻天覆地的变化。硕大无比的诺基亚瞬间轰然倒塌,科技“武装到牙齿”的特斯拉急速崛起,行业巨头的剧烈转换进一步表明,过度依赖渐进式创新,必然会掉进失控时代的无序深渊中无法自拔。

要想在未来屹立不倒,就得将自身的能量保持在较高等级上,打造决胜未来的高潜能组织,以持续把握跃迁式创新的机会。而对打造具有创新性的组织,并带领组织穿过颠覆性创新的时代,作者在本书中提供了一套从重新梳理组织软硬件,到打造高潜能组织的具体步骤;从组织愿景和战略的确定,到应对技术周期的创新流培育方法,让每个员工从任务机器上的螺丝钉转化为战略支点,使组织从“单维度”效率竞争跃迁至“多维度”能量竞争。

作者在《创新跃迁》一书中提出了领导者建立有效、透明且有活力的高管团队的六大原则。

1.向团队授权

从一开始,这支团队就必须被视为领导者个人的延伸。其成员应当被赋予进行有效活动所需的自治权和资源(客观上的授权),而且需要通过与变革相关的头衔和正式职位来向组织传达明确的信号:这些团队成员是领导者的代言人(主观上的授权)。

2.发展团队成员

如果团队中的个体没有能力完成新的领导职务,那么授权就失去了作用。在推行变化时的一个主要问题就是,高管团队的成员,往往深深地被那些亟待改变的系统、结构和价值观浸染。高管层对个人变化的需求意味着领导者必须帮忙指导、引领和支持个体发展出自己的领导技能。高管团队的成员不需要,也不应该是领导者个人的复制体。我们应当鼓励他们在领导时保持自身风格。如果一些个体不愿,或者无法适应这样的教导和发展,那么领导者就必须在组织出现严重问题之前做出改变。

3.微调团队的组成

高管团队对实现变化的需求,常常会引发团队本身构成上的变化。为了引领变化和对重组后的组织中进行管理,可能会运用到不同的技能、能力、风格和价值观。高管团队应该清楚地了解执行战略所需的竞争力,并且对高管团队自身的竞争力有一个准确的认识。

4.确保团队的凝聚力

让高管团队保持精力充沛,并与组织紧密相连的一种方法便是在成员的年龄、工龄和职能背景等方面建立多元化。多元化可以通过轮岗的方式,也可以通过在团队中引入新成员的方式建立。这种高管团队内部的流动不仅会带来经验上的稳定性,而且能保持团队的年龄相对年轻。

5.建立战略预测

执行战略性变革需要有预测重大外部事件的能力。当组织的领导层能更早地,而不是更晚地察觉到来自于新兴变化的竞争优势时,主动变革就更有可能发生。作为一个集体,高管团队可以更多地了解各事件,这比起领导者自己而言,会更有机会以创造性的眼光来分析环境。这就要求对那些能培养预测能力的活动进行投资,例如环境分析、实验、组织内部的调查以及频繁地与外界环境接触。

6.形成组织中的领导地位

强化高管团队在实施战略性变革时的执行力,其有效方法就是,在组织的高管中吸纳更广泛的成员,包括与执行官团队相差好几个级别的人。这一做法有两个核心目标:确保所有的高管都拥有相同的战略观点,而不是用局限于部门或者职能的眼光来看待组织;发展并追踪能在未来引领组织的人才。

编辑:肖笛 责编:赵宇清